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足彩竞彩混合过关:華為研習社| 任正非:為什么你的企業組織文化成不了組織基石?

竞彩计算器混合过关 www.qwybbi.com.cn 發布者:南方略  發布時間:2013-10-22 16:48:37  作者:  文章來源:

  價值觀是組織之魂?;?ldquo;以客戶為中心,以奮斗者為本,長期艱苦奮斗”的核心價值觀是融進了18萬人的血脈之中的,更融入到了整個組織的制度與流程體系。

  換個說法,是價值觀決定了華為的制度走向、制度框架和制度創新,并進而成為左右華為人才戰略與干部取向的根本準則。

  但毫不客氣地說,太多企業家對此并沒有足夠的認知,他們為自身企業設計的價值觀要不是空洞的,比如開拓創新,開放進取,以德為先(類似大而無當的詞匯是許多中國企業的價值觀用語)等等,要不就是隨意的,從制定到傳播都失之于輕率,其結果就是“掛在墻上,忘在心上”。

  對于華為而言,價值觀本質上是利益關系的認知與界定,它規定了企業的價值創造來源、價值評價標準和價值分配原則,通俗點講,是一個錢從哪兒賺,靠誰去賺錢,賺了錢后怎么分(也包括權力的分享、成就感的分享),分錢分權的目的是什么的三段論,很顯然,這也是一個高度閉環的利益—觀念體系。

  如果說這18字、三句話的每一句,都是老掉牙的人類常識,但將三句話閉環成互為因果的價值鏈條,并進而上升為公司從上到下、人人都必須遵守的最高理念,卻有著重要的創新意義,既是理念層面的創新,亦是制度創新。

  比如,經典管理學的價值主張是,股東利益最大化?;從氪擻兄卮蟛鉅?。

  華為尊重股東在企業發展中的重要貢獻,認可資本所承擔的風險,股東理應得到合理和長期的收益,但相比較而言,華為在股東和員工的價值權重方面更傾向于認為,員工(包括企業家和管理者)是企業持續健康發展的根本動力,所以員工要先于和優于股東進行價值分配,而股東則必須節制過度的貪婪和短期行為。

  最顯著的結果是,過往30年,華為員工的年平均收入之和(含工資獎金和福利)與股東收益之比為3:1左右;另外,在與客戶的關系上,華為主張“深淘灘,低作堰”,絕不謀求暴利,而要謀求與上下游企業構建共興共榮的產業鏈,大家一起強大,一起面向未來。

  悖論,均衡,耗散,熵……這些自然哲學的詞匯貫穿于華為30年的管理思想體系、制度和實踐體系,在價值觀上同樣如此。

  在客戶、員工和股東三者的價值關系上,雖然三者有一定的權重,但絕不能走向任何一方的利益最大化,任意一方的利益最大化都會斷送掉華為的未來,對另外兩方也不一定長遠有利。

  這是一種多贏游戲,但在一些短視的企業主眼里、在過時的商業教科書中卻變成了“你多了,我就少了”的零和博弈:對客戶竭澤而漁,對內盡量壓低勞動力成本,以謀求股東利益最大化。

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